مبانی و پیشینه نظری جو سازمانی

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 مبانی و پیشینه نظری جو سازمانی دارای 30 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مبانی و پیشینه نظری جو سازمانی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي مبانی و پیشینه نظری جو سازمانی،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن مبانی و پیشینه نظری جو سازمانی :

مبانی و پیشینه نظری جو سازمانی

دارای 29 صفحه word قابل ویرایش با فرمت doc

در متن توضیحات زیر ممکن است متن بهم ریخته باشد (به جهت کپی از فایل ورد)، ولی فایل اصلی کاملا اصولی می باشد

همراه با منبع نویسی درون متنی و منابع پایانی انگلیسی و فارسی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو

با نمودار و توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

استفاده شده از منابع تا سال 2014 در منابع خارجی و 1392 در منابع داخلی

بخشهایی مختلف از متن و برخی مطالب مهم:

جوسازمانی

ازجمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی موردبحث و جدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرارگرفتهجوسازمانی است. گرچه فایل‌های مرتبط با جوسازمانی و تلاش برای تدوین و تبیین قابل‌قبول از حداقل 50 سال قبل آغازشده است.

ادبیات ناظر بر جوسازمانی، به اعتقاد دنیسون[1] (1996)، ریشه در نظریه میدانی کرت لوین (1951) دارد. این نظریه به شکل تحلیلی فرد را از محیط جدا ساخته است. بعدها به افراد و زمینه‌های فکری آن‌ها بیش از ساختار توجه شد؛ و همچنان در اواسط دهه 1970 برخی اختلافات موجود پیرامون مسائل همچون تداخل میان جوسازمانی و مفاهیم نظیر رضایت و ساختار سازمانی را برطرف ساختند. این مقالات به اعتقاد دنیسون باعث بسترسازی برای رسیدن به‌اتفاق نظر در مورد دو رویکرد متفاوت به جوسازمانی شدند. این رویکردها عبارت بودند از: الف) اندازه‌گیری دیدگاه‌های فردی؛ ب) اندازه‌گیری چندگانهدیدگاه‌ها برای تلفیق دیدگاه‌های ادراکی و معیارهای عینی‌تر که رویکرد اولی به‌عنوان جو روانی و رویکرد دوم به‌عنوانجوسازمانی شناخته شدند. در دهه 1980 فایلگران توجه بیشتری به مسائل مرتبط با جو، ازجمله چگونگی شکل‌گیری جوسازمانی معطوف داشتند. فرایند «جذب، انتخاب و ابقا» پویایی شکل‌گیری جو بر اساس تغیر اعضاء همراه با رویکرد اجتماعی شدن به تصویر می‌کشد. رویکرد ساختار اجتماعی جو را به‌عنوان یکی از نتایج نظام ارزشی سازمان قلمداد می‌کند. مورگان و ولکوین[2] (1992) رویکردهای ناظر بر شکل‌گیری جوسازمانی را تحت عناوین ساختاری، ادراکی، تعاملی و فرهنگی طبقه‌بندی کردند. ….


[1]. Denison Daneial R

[2]. Morgan& welkoin

2-1-2-1- تعاریف جوسازمانی:

2-1-2-2- انواع جوسازمانی

2-1-2-3- ابعاد جوسازمانی

2-1-2-4- رویکردها و مدل‌های جوسازمانی

  1. رویکرد ساختاری[1]:

این رویکرد به جوّ، اساساًبه‌عنوانویژگی‌ها و خصوصیات وابسته به یک سازمان توجه دارد. این ویژگی همواره با سازمان وجود دارد و از ادراک اعضاء سازمان مستقل است. رویکرد ساختاری ما را به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جوسازمانی هدایت می‌کند. گیون[2] این مساله را مطرح ساخت که جوسازمانی، ویژگی‌های سازمان را مورد ملاحظه قرار داده، پس درک صحیح باید بر اساس هدف و معیارهای بیرونی، ارزشیابی گردد. پاین و پاق[3]تجزیه‌وتحلیل عمده‌ای از اجزاء دیدگاه ساختاری ارائه نموده‌اند که بر این اساس، موقعیت‌های واقعی در شرایط سازمانی، عامل تعیین‌کننده نظریات، ارزش‌ها و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان است؛ بنابراین جوهای مختلف در ابعاد مختلف رفتار سازمانی مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیم‌گیری، تعداد سطوح در سلسله‌مراتب، ماهیت فنّاوری مورداستفاده و حوزه‌ای که قوانین رسمی و خط‌مشی‌هایی که رفتار فرد را نهی می‌کند، ظاهر می‌گردد. شکل زیر نمایانگر این مساله است که ساختار سازمانی، یک جوسازمانی را با خواص مستقل از خودش که اعضاء سازمان آن را دریافت می‌کنند، خلق می‌نماید. به عبارتساده‌تر؛ جوّ یک آشکارگر هدف در ساختار سازمانی است که افراد با آن مواجه گردیده و آن را درک و دریافت می‌دارند. …


[1] .structural approach

[2] .Guion

[3] . Payne &Pugh

2 – رویکرد ادراکی[1]

جوسازمانی

2-2-2-1- فایل‌های خارجی

اشنایدر در سال 1990 در طی فایلی به تعریف مؤلفه‌های گوناگون فرهنگ اجتماعی، فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی، روحیات کارکنان و درنهایت شاخص‌های سودآوری و عملکرد سازمانی و بررسی رابطه بین این متغیرها پرداخت. فایل‌های او نشان می‌دهد آنچهدرنهایت موجب عملکرد سازمانی می‌شود، تحت تأثیرمؤلفه‌های جوسازمانی و حالات و روحیات کارکنان و نیز انگیزش و فعالیت‌های آنان، عملکرد کل سازمان را شکل می‌دهد.

هونگ و کائور[1] (2008)، در فایلی تحت عنوان رابطه بین جوسازمانی، شخصیت و امید به زندگی. دریافت که بین ابعاد ساختار، پاداش و حمایت جوسازمانی با امید به زندگی رابطه معنادار و منفی وجود دارد. همچنان امانی (2008)، در فایل‌های خو دریافت که بین امید به زندگی و صمیمیت و جوسازمانی ارتباط معناداری وجود دارد.

سونه[2] (2009) در فایل خود تحت عنوان بررسی رابطه بین شیوه‌های رهبری و جوسازمانی با خلاقیت و نوآوری پرداخت. نتایج نشان داد که متغیر سبک رهبری مدیران با متغیرهای خلاقیت و نوآوری کارکنان رابطه مثبت، مستقیم و معنادار دارد. هم‌چنین متغیر جوسازمانی اثر مثبت و معناداری بر متغیرهای خلاقیت و نوآوری دارد؛ یعنی هرچه سبک‌های رهبری و جوسازمانیمناسب‌تر و حامی فرهنگ خلاقیت و نوآوری باشد، نوآوری در آن سازمان نیز افزایش می‌یابد. …


[1]. Hong & Kaur

[2]. Soonhee

دریافت این فایل

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

مبانی نظری رقیب گرایی

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 مبانی نظری رقیب گرایی دارای 28 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مبانی نظری رقیب گرایی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي مبانی نظری رقیب گرایی،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن مبانی نظری رقیب گرایی :

مبانی نظری رقیب گرایی

رقیب ­گرایی[1]

مقدمه

امروزه موفقیت شرکت­ها و مؤسسات در گرو شناخت آنها از مشتریان و رقبا و سایر عوامل تأثیرگذار بر بازار است. نیازها و خواسته­های مشتریان همواره در حال تغییرند و شناخت این تغییرات نیز برای موفقیت بنگاه­ها حیاتی است. از سوی دیگر رقبا نیز به دنبال جذب مشتریان بیشتر هستند و در این راه از هیچ کوششی فروگذار نخواهند کرد. همچنین تغییر شرایط و قواعد حاکم بر بازار، از جمله تغییرات تکنولوژیکی، بر موفقیت مؤسسات در بازار تأثیرگذار است. شناخت و پیش­بینی این عوامل و ارائه راهکار مناسب در برخورد با آنها نقشی کلیدی در موفقیت مؤسسه در بازارهای هدف ایفا می­کند. از این رو گرایش به بازار و نیازهای مشتریان اولین ویژگی بازاریابی جدید است(رنجبریان، بنی طالبی و مهینی زاده، 1388). بازارگرایی اغلب همکاری بازاریابی در استراتژی کسب و کار سازمان در نظر گرفته می­شود(سورنسن[2]،2009). یک سازمان با اتخاذ بازارگرایی خود را به برآورده نمودن نیازهای مشتریانش در بلندمدت متعهد می­کند. سودآوری، سهم بازار، نرخ بازگشت سرمایه، و سایر معیارهای عملکرد در نهایت موفقیت هر استراتژی را مشخص می­کنند، بازارگرایی به معنای دستیابی به این اهداف با ارائه ارزش برتر برای مشتریان است(دِو، ژو، براون و آگاروال[3]، 2009). سازمان بازارگرا سازمانی است که اقداماتش مطابق با مفهوم بازاریابی باشد، در حالیکه مفهوم بازاریابی در اصل مشتریان را مورد تأکید قرار داده است و این مفهوم مترادف با مشتری­گرایی مورد استفاده قرار گرفته است، بازارگرایی تمرکز بر مشتریان و رقبا دارد در نتیجه مکمل مفهوم بازاریابی است(سورنسن، 2009). مشتریان و رقبا بازیگران برجسته بازار هستند. مشتریان محور و اساس تمامی تعاریف بازارگرایی هستند. دیشپاند و فارلی(1998) بحث می کنند که بازارگرایی و رقیب­گرایی مفاهیمی متمایزند و بازارگرایی باید درک فعالیت های مشتری­گرا باشد(همان). نارور و اسلاتر(1990) بازارگرایی را نوعی فرهنگ سازمانی تعریف کردند؛ و شرکت های بازارگرا را هم شرکت­های مشتری­گرا و هم شرکت­های رقیب­گرا معرفی کردند، آنها بیان نمودند به همان اندازه که مشتری­گرایی برای سازمان مهم است، رقیب­گرایی نیز دارای اهمیت است(رجوعی، 1387). آبل[4](1980) و دیکسون[5](1992) استدلال می­کنند که یک بازار از مجموعه­ای از محصولات، مجموعه­ای از مشتریان، مجموعه­ای از رقبا و منطقه­ای جغرافیایی که در آن مشتریان و رقبا با یکدیگر در تعامل­اند تشکیل شده است(سورنسن، 2009). هانت و مورگان(1995) بازارگرایی را شامل جمع­آوری نظامند اطلاعات در مورد مشتریان و رقبای فعلی و آینده، تجزیه و تحلیل سیستماتیک اطلاعات با هدف توسعه دانش بازار و استفاده سیستماتیک این دانش در جهت شناسایی استراتژی سازمان تعریف نموده و در تعریف خود بر مشتری­گرایی و رقیب­گرایی تأکید دارند. دی و ونسلی[6](1998) بیان می­کنند …


[1] – Competitor Orientation

[2]-Sorensen

[3] – Dev, Zhou, Brown & Agarwal

[4] – Abell

[5] – Dickson

[6] – Day & Wensley

2-2-4-3 پیشینه متغیر

جاوروسکی و همکاران(2002) نشان دادند که فایلات اندکی در این زمینه که چگونه سازمان­ها بطور کارآمد هوشمندی مرتبط با رقبا ایجاد می­کنند موجود است در مقابل ایجاد هوشمندی مرتبط با مشتریان که بطور گسترده مورد بررسی قرار گرفته است. جنبه­های رقابتی بازارگرایی علی رغم اهمیت آن در ادبیات نظری و تجربی بازارگرایی نادیده گرفته شده است. در نتیجه بینش تجربی اندکی پیرامون این محرک بالقوه بازارگرایی در توضیح عملکرد سازمانی در دسترس است(سورنسن، 2009). نوبل و همکاران(2002) دریافتند که رقیب­گرایی عملکرد سازمان را بهبود می­بخشد. محیط رقابتی بر تمرکز نسبی بر مشتریان در مقابل رقبا و سطح مورد نیاز از رقیب­گرایی اثر می­گذارد. آرمسترانگ و کولوپی[1](1996) نشان دادند در سطوح پایین رقابتی ((انجام آنچه برای سازمان شما بهتر است)) بجای ((حمله به رقبایتان))، بهترین استراتژی می­باشد که به نقش تعدیل کننده شدت رقابت بر اثرگذاری رقیب­گرایی اشاره دارد. گائو، ژائو و ییم (2007) دریافتند سازمان­هایی با سطوح بالای رقیب­گرایی می­توانند به عملکرد بهتر دست یابند و این اثر مثبت با شدت رقابت تعدیل نشده است. در اقتصادهای انتقالی همچون چین رقیب­گرایی برای کسب مزیت رقابتی و عملکرد برتر انتخاب عاقلانه­ای به نظر می­رسد. گرینستین[2](2008) ادعا کرده است که اجزای بازارگرایی بر فرآیندهای محصول جدید اثر مثبت دارد و تأثیر رقیب­گرایی بر موفقیت محصول جدید بستگی به سطوح حداقلی از مشتری­گرایی دارد. ثابت شده است که تمرکز بیش از حد بر مشتریان نتایج منفی برای سازمان­ها به همراه دارد. …


[1] – Armstrong & Collopy

[2] – Grinstein

بخشی از منابع:

منابع فارسی:

  • ابزری، مهدی؛ رنجبریان، بهرام؛ فتحی، سعید؛ قربانی، حسن(1388). تأثیر بازاریابی داخلی بر بازارگرایی و عملکرد کسب وکار در صنعت هتلداری. چشم انداز مدیریت، شماره 31، 42-25.
  • اعرابی، سید محمد؛ فتح اللهی، افشین؛ اسدزاده، عبدالله.(1388). رویکردی نوین از دیدگاه مبتنی بر منابع به استراتژی سطح شرکتی در شرکت های مادر. مدیریت توسعه و تحول، شماره 3، 7-1.
  • آقازاده، هاشم؛ مهرنوش، مینا(1389). مقیاس بومی بازارگرایی بانک های تجاری ایران. چشم انداز مدیریت بازرگانی، شماره 2، 143-119.
  • ایران زاده، سلیمان؛ برقی، امیر(1388). رتبه بندی و ارزیابی عملکرد بانک با استفاده از تکنیک تجزیه و تحلیل مؤلفه های اصلی(PCA). فایلگر فصلنامه مدیریت، شماره 14، 61-47.
  • جعفرپور، محمود.(1391). تبیین و ارزیابی مدل رابطه دارایی های ناملموس و عملکرد تجاری سازمان های بازرگانی. کاوش های مدیریت بازرگانی، سال چهارم، شماره 7، 53-20.
  • حاجی پور، بهمن و مؤمنی، مصطفی(1388). بازشناسی رویکرد منبع محور نسبت به منابع سازمان و مزیت رقابتی پایدار مورد مطالعه: شرکت تولیدی ساران. اندیشه مدیریت، سال سوم، شماره اول، 102-77.
  • حاجی پور، بهمن؛ درزیان عزیزی، عبدالهادی؛ شمسی گوشکی، سجاد(1391). تبیین استراتژی محصول-بازار و قابلیت های بازاریابی شرکت بر عملکرد بازار. کاوش های مدیریت بازرگانی، سال چهارم، شماره7، 87-54.

دریافت این فایل

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

مبانی نظری و پیشینه فایل رفتار شهروندی سازمانی (فصل 2)

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 مبانی نظری و پیشینه فایل رفتار شهروندی سازمانی (فصل 2) دارای 28 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مبانی نظری و پیشینه فایل رفتار شهروندی سازمانی (فصل 2)  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي مبانی نظری و پیشینه فایل رفتار شهروندی سازمانی (فصل 2)،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن مبانی نظری و پیشینه فایل رفتار شهروندی سازمانی (فصل 2) :

مبانی نظری و پیشینه فایل رفتار شهروندی سازمانی

دارای 28 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

در متن توضیحات زیر ممکن است متن بهم ریخته باشد (به جهت کپی از فایل ورد)، ولی فایل اصلی کاملا اصولی می باشد

همراه با منبع نویسی درون متنی و منابع پایانی انگلیسی و فارسی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

استفاده شده از منابع تا سال 2013 در منابع خارجی و 1392 در منابع داخلی

بخشهایی مختلف از متن (سر متنهای اصلی و چکیده ای از برخی از متون) صرفا جهت آشنایی با فایل:

رفتار شهروندی سازمانی

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط اورگان و همکاران وی در سال ( ) مطرح گردید. فایلات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیش­تر برای شناسایی مسئولیت­ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب آنها نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود این که در ارزیابی­های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند ( بینستوک[1] و همکاران، 2003). محققان سازمانی این اعمال را که در محل کار اتفاق می‌افتد، این گونه تعریف می‌کنند:

رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از «مجموعه­ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش­های سازمان می­شوند.»( اپلباوم[2]، 2004).

بولینو، ترنلی و بلودگود[3](2002) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل به منظور یاری کردن یکدیگر، همسو کردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه ای واقعی نسبت به فعالیت­ها و مأموریت­های کلی سازمان تعریف کرده اند. آنان بر این عقیده هستند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو خصیصه عمومی هستند: اولاً آنها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان مثال، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی بخشی از شغل یک فرد باشند) …


[1] – Bienstock et al

[2] -Appelbaum

[3] – Bvlenv, Trnly & Bludgvd

2ـ1ـ2ـ ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی

2ـ1ـ3ـ عناصر رفتار شهروندی

2ـ1ـ4ـ مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی

2ـ1ـ5ـ عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی

2ـ1ـ6ـ پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی، بهره وری کارکنان و گروه های کاری، ارتباطات، همکاری و کمک های بین کارکنان را افزایش می دهد؛ کار تیمی را تشویق می کند، نسبت اشتباهات را کاهش می دهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسائل سازمان، افزایش می دهد و به طور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم می آورد. رفتار شهروندی سازمانی از طریق اثرگذاری بر عوامل دورن سازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با تأثیرگذاری بر بهبود عوامل برون سازمانی هم چون رضایت شغلی، کیفیت خدمات و نیز وفاداری مشتریان، موجب تعالی کیفیت عملکرد کارکنان می شود( کاسترو[1]و همکاران، 2004).

جوهره ی کلیدی در تعریف اورگان از رفتار شهروندی سازمانی، این است که چنین رفتاری، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد. در مطالعات تجربی زمینه های مختلفی که رفتار شهروندی سازمانی را ممکن می سازد:

افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان


[1] – Castro

پیشینه تجربی

2-4-1- فایلات انجام شده مرتبط با فایل در داخل کشور

– سید جوادین، عابدی، یزدانی و پورولی(1392)، به بررسی نقش میانجی اعتماد و تعهد سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی در بیمارستان ها پرداخته شد. نتایج فایل نشان داد که تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی اثر مثبتی وجود داشت، همچنین اعتماد سازمانی بر رفتارهی شهروندی سازمانی اثر مثبتی وجود داشت.

– آغاز و نگین تاجی(1392)، در فایلی با هدف « اعتماد درون سازمانی: عاملی کلیدی در جهت تسهیم واقعی دانش» فرضیه های این فایل با استفاده از پرسشنامه در خبرگزاری ایسنا که اکثر کارکنان آن را نیروی کار دانشی و متخصصین تشکیل می دهند به آزمون گذارده شده اند. براساس نتایج این فایل، اعتماد درون سازمانی بر رفتارهای تسهیم دانش درون واحدی و میان واحدی مؤثر است. البته شدت این رابطه درباره تسهیم دانش خود را با اعضای شایسته تر واحد خود تسهیم کنند، اما از اینکه دانش خود را در اختیار اعضای سایر واحدها بگذارند چندان هراسی ندارند. نکته مهم این بود که افراد با سابقه مدیریتیبیشتر کمتر تمایل به در اختیار دیگران گذاشتن دانش خود داشتند.

ـ مایل افشار، رجب زاده و معمارپور(1391)، فایلی با عنوان:« بررسی ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه کارکنان در بیمارستان های آموزشی شهر تهران» انجام داده اند. جامعه آماری فایل كلیه كاركنان بیمارستان های علوم پزشکی شهید بهشتی و تهران می باشند كه از بین آنها 429 نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است، كه داده های آن از آزمون های همبستگی اسپیرمن و رگرسیون تجزیه و تحلیل گردید.نتایج فایل نشان داد که از نظر کارکنان بیمارستان های مورد مطالعه بین رفتار شهروندی سازمانی و بهره وری نیروی انسانی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد. …

دریافت این فایل

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

مبانی نظری و پیشینه فایل مهارت ابراز وجود

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 مبانی نظری و پیشینه فایل مهارت ابراز وجود دارای 27 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مبانی نظری و پیشینه فایل مهارت ابراز وجود  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي مبانی نظری و پیشینه فایل مهارت ابراز وجود،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن مبانی نظری و پیشینه فایل مهارت ابراز وجود :

مبانی نظری و پیشینه فایل مهارت ابراز وجود

در 27 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم (پیشینه و مبانی نظری فایل)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : فارسی وانگلیسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه

مهارت ابراز وجود

ابراز وجود کردن، پروریی کردن نیست، حق دیگران را ضایع کردن نیست، پرخاشگری و زورگویی هم نیست بلکه عبارت است از: ابراز عقیده‌ها، احساسات، وافکار، به صورت شایسته به گونه‌ای که به هیچ کس بی احترامی روا نداریم وحق کسی را نیز ضایع نکنیم. به عنوان پایه آموزش مهارت‌های جرات ورزی و ابراز وجود باید این فرض را در ذهنتان داشته باشید که تمام انسان‌ها از حقوق یکسان و برابر برخودارند و باید ضمن حفظ ادب و رعایت حقوق دیگران، نظر خود را ابراز کنند و به حقوق خود دست یابند. (بهرامی،1389).

مداخلات روانشناختی (جرات ورزی)

ذات زندگی اجتماعی، زیستن در کنار دیگران و معاشرت با مردم است. آنچه زندگی آدمی را شکل می‌دهد روابط میان انسان‌ها است؛ روابط میان من وشما با آن‌ها که می‌شناسیم یا نمی‌شناسیم. از اعضای یک خانواده کوچک بگیرید تا اعضای جامع جهانی. در روابط بین فرد، نوعی داد وستد روانی مستمر شکل می‌گیرد. در اداره ای به انتظار ورود به اتاق رئیس هستید. مدتی را صرف کرده‌اید تا نوبت شما شده است. یک نفر از راه می‌رسد و بامنشی رئیس احوالپرسی گرمی می‌کند و منشی او را به داخل اتاق رئیس راهنمایی می‌کند شما دلتان می‌خواهد اعتراض کنید و بگویید نوبت شماست و شما یک ساعت منتظر مانده‌اید اما همچنان ساکت می‌مانید. چرا؟ آیا جواب این سوال آن است که شما فردی هستید مبادی آداب یا آدمی هستید صبور؟ با شخصیت؟ موقر؟ بی قید؟ کدام یک؟ آیا این سکوت را به حساب مناعت طبع خود می‌گذارید یا برعکس، از این سکوت خود بیزارید ولی نمی‌دانید چه بکنید؟ ابراز وجود کردن یا جرات مندی یکی از خصیصه‌های مهم برای هر انسانی باشخصیت سالم است. لازم نیست و نباید نوبت دیگران را غصب کنید ولی قطعاً لازم است از نوبت خود دفاع کنید. اهمیت دادن به خود و افزایش اعتماد به نفس: اساس اهمیت دادن به خود یک آرزوست – آرزوی بهبود رفتارتان باخود؛ کاهش استرس زندگی‌تان؛ وتقویت شخصیتتان. ممکن است احساس کنید که این نیاز شدیدی است که از اعماق وجودتان برمی خیزد ممکن هم هست از گوش فرا دادن به آرزوهایتان و تصمیم به اهمیت دادن به خود، ترس داشته باشید؛ زیرا تبدیل آن به بخشی از زندگی‌تان مستلزم تغییر است. …

2-2-2- یادگیری مهارت اهمیت دادن به خود

در عقاید مربوط به مقوله اهمیت دادن به خود، شما را با هرگونه موانعی که ممکن است در راه به دست آوردن دائمی این ویژگی با آن روبه رو شوید، آشنا می‌کند. اهمیت دادن به خود از این حقیقت دورنی سرچشمه می‌گیرد که تمایل دارید که بیش تری برای خود انجام دهید. این میل نوعی انرژی است؛ شعورتان هم منبع این اطلاعات است. شعورتان به شما می‌گوید که زندگی‌تان عنصری حیاتی کم دارد. جهت تقویت اعتماد به نفس، این امر مسلم که چیزی کم است، باید پذیرفته و درک شود و مورد استفاده قرار گیرد. اگر چنین اتفاقی روی ندهد، مدام لنگری را به دوش خواهید کشید که رشد فردی‌تان را کاهش می‌دهد و یادگیری‌تان را در طول سفر زندگی تاخیر می‌اندازد؛ ولی این که ترجیح دهید به خود اهمیت دهید، پایه‌ی لازم را جهت رسیدن به بهداشت روانی مداوم و نه فقط برای پشت سر گذاشتن مواقع بحرانی پدید می‌آورد. گام بعدی متعهد کردن خود است. لحظه ای که شروع به بهره بردن از تمامی خواسته‌ها و اراده‌ی خویش به نفع خود می‌کنید، لحظه‌ی پر قدرتی است! به عنوان یک خواسته، خود را متعهد به انجام این ذهنیت می‌کنید که می‌گوید، اهمیت دادن به خود یک بخش معمول زندگی‌تان است. آن گاه نیروی اراده‌ی خویش را جهت اطمینان یافتن از داشتن این برخورد، مورد استفاده قرار می‌دهید. …

مطالب:

مهارت ابراز وجود

مداخلات روانشناختی (جرات ورزی)

2-2-2- یادگیری مهارت اهمیت دادن به خود

2-2-3- سازگاری شخصی یا حفظ سلامت روان

2-2-4- راهکارهای تقویت اراده و قاطعیت در تصمیم گیری و دوری از اهمال كاری

2-6- پیشینه تجربی فایل

2-6-1- فایلات انجام گرفته در خارج از کشور

2-6-2- فایلات انجام گرفته در داخل کشور

منابع و مآخذ

فارسی

انگلیسی

دریافت این فایل

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

مبانی نظری و پیشینه فایل سرشت و منش (فصل 2)

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 مبانی نظری و پیشینه فایل سرشت و منش (فصل 2) دارای 39 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مبانی نظری و پیشینه فایل سرشت و منش (فصل 2)  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي مبانی نظری و پیشینه فایل سرشت و منش (فصل 2)،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن مبانی نظری و پیشینه فایل سرشت و منش (فصل 2) :

مبانی نظری و پیشینه فایل سرشت و منش در 39 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

در متن توضیحات زیر ممکن است متن بهم ریخته باشد (به جهت کپی از فایل ورد)، ولی فایل اصلی کاملا اصولی می باشد

همراه با منبع نویسی درون متنی و منابع پایانی انگلیسی و فارسی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

استفاده شده از منابع تا سال 2013 در منابع خارجی و 1391 در منابع داخلی

بخشهایی مختلف (برخی از سرمتنهای اصلی و چکیده ای از برخی از مطالب) از متن:

سرشت و منش

شخصیت

کلمه شخصیت معادل کلمه ی Personality انگلیسی یا Personalite فرانسه است که خود از ریشه لاتین Personu گرفته شده است و به معنی نقاب یا ماسکی بود که در یونان و روم قدیم بازیگران تئاتر، بر چهره می گذاشتند. این تعبیرات به این مطلب دارد که شخصیت هر کس ماسکی است که بر چهره خود می زند تا وجه تمیز او از دیگران باشد (کریمی، 1386).

شخصیت مجموعه تفکیک ناپذیر آن خصایص بدنی و نفسانی است که شناخته دوستان نزدیک شخص می باشد. به عبارت دیگر، آن نقاب یا ماسکی است که فرد برای سازش با محیط که در حقیقت نوعی بازیگری در صحنه زندگی است به چهره خود نهاده است (ایزدی، 1351، به نقل از کریمی، 1386).

شلاون (1988) «شخصیت راسازمان پویای جنبه های ادراکی، انفعالی، ارادی و بدنی (شکل بدن و اعمال حیاتی بدن) فرد آدمی می داند». به نظر مدّی (1972) «شخصیت مجموعه ای پایدار از ویژگی ها و گرایش هاست که مشابهت و تفاوت های رفتار روانشناختی افراد را مشخص می کند».

مان[1] (1977) عقیده دارد که «شخصیت هر فرد همان الگوی کلی، همسازی ساختمان بدنی، رفتار، علایف، استعدادها، توانایی ها، گرایش ها و صفات دیگر اوست. پس می توان گفت منظور از شخصیت، مجموعه یا کل خصوصیات و صفات فرد است».

اتکینسون و هیگارد (1993) بیان کردند که شخصیت عبارت است از الگوهای رفتار و شیوه های تفکر که سازگاری فرد با محیط را تعیین می کند. به نظر فرگوسن[2] (1970) «شخصیت الگویی از رفتار اجتماعی و روابط اجتماعی متقابل است. بنابراین شخصیت یک فرد راه هایی است که او نوعاً به دیگران واکنش و یا با آنها تعامل می کند» (کریمی، 1386). …


[1] – Mann

[2] – Ferguson

عوامل به وجود آورنده شخصیت

ساختار شخصیت

نظریه های شخصیت

آرنولد باس و رابرت پلومین: نظریه خلق و خو

به باور باس و پلومین[1] (1984)، نکته ای حیاتی که خلق و خوها را از سایر صفات (خصیصه های) شخصیتی متمایز می کند این است که خلق و خوها بایستی دارای مبنای ژنتیکی (موروثی) باشند. از آنجا که مبنایی ژنتیکی دارند در اوایل دوران زندگی آشکار می شوند. با این وجود آنان باور دارند که خلق و خوها در طول دوران زندگی میزانی از تداوم را نشان دهند. باس و پلومین با این حال هشدار می دهند که به دو دلیل نباید انتظار داشت که این تداوم کامل باشد. دلیل اول این که، ژن ها به طور مداوم عمل نمی کنند، بلکه در طول رشد قطع و وصل می شوند، که این امر مانع از تداوم می شود و دلیل دوم این که، خلق و خوها به رغم آن که مبنای ژنتیکی دارند، در اثر تجربه می توانند تغییر یابند (کارور و شی یر، رمضانی،1387).

در آغاز دهه ی 1970 آرنولد باس و رابرت پلومین تا حدودی بر مبنای پیشنهادات اس.دایاموند[2] (1957) استدلال کردند که سه گرایش شخصیتی بهنجار وجود دارد که شایسته آن است که خلق و خو نامیده شود. این سه گرایش عبارتند از: تهییج پذیری (تحریک شدن به طور خودکار در موقعیت های اضطراب آور)، سطح فعالیت (برونداد کلی نیرو یا رفتار شخص) و مردم (اجتماع) آمیزی (ارج نهادن به فرایند تعامل با سایر افراد) (همان منبع).

نظریه سرشت و منش کلونینجر

نظریه سرشت

کلونینجر (1986) کار خود را روی ساختار شخصیت شروع کرد که یک مدل عمومی از تفاوت های موجود در بیماران با اختلال جسمی سازی و اختلال اضطراب عمومی را ارائه دهد. …


[1] – Buss & Plomin

[2] – Diamond

اختلال هویت جنسی و سبک های والدینی

اختلال هویت جنسی و کیفیت زندگی

پیشینه فایلی

اختلال هویت جنسی و ویژگی های شخصیتی

بر اساس نتایج به دست آمده از پرسشنامه پنج عاملی بین افراد مبتلا به اختلال هویت جنسی شخصیت نئوبهنجار در متغیر ویژگی های شخصیتی تفاوت معناداری وجود دارد. ابعاد روان رنجوری، تجربه گرایی و برون گرایی در افراد مبتلا به اختلال هویت جنسی نسبت به افراد بهنجار در سطح بالاتری بود، ولی افراد بهنجار به لحاظ توافق نسبت به افراد مبتلا در سطح بالاتری بودند و بین افراد بهنجار و مبتلا به لحاظ وجدانی بودن تفاوت معناداری مشاهده نشد (مومنی و شعاع کاظمی،1390).

نتایج مطالعات نشان می دهد که بین ویژگی های شخصیت و رفتارهای جنسی رابطه معناداری وجود دارد. این مطالعات همچنین بیان می کند که رفتارهای جنسی خاص متأثر از ویژگی های شخصیتی، به ویژه نوروزگرایی، منجر به ایجاد بد کار کردی های جنسی در افراد می شوند (قائدی و همکاران، 1386). …

دریافت این فایل

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

مبانی نظری و پیشینه فایل برنامه‌ریزی استراتژیک

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 مبانی نظری و پیشینه فایل برنامه‌ریزی استراتژیک دارای 49 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مبانی نظری و پیشینه فایل برنامه‌ریزی استراتژیک  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي مبانی نظری و پیشینه فایل برنامه‌ریزی استراتژیک،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن مبانی نظری و پیشینه فایل برنامه‌ریزی استراتژیک :

مبانی نظری و پیشینه فایل برنامه‌ریزی استراتژیک

دارای 49 صفحه word قابل ویرایش با فرمت doc

در متن توضیحات زیر ممکن است متن بهم ریخته باشد (به جهت کپی از فایل ورد)، ولی فایل اصلی کاملا اصولی می باشد

دارای منابع داخلی و خارجی

منابع درون متنی

کاملا استاندارد با نمودارها و اشکال کامل و جامع برای استفاده فصل دوم

جدیدترین منابع موجود مربوط به سالهای 1392 و منابع خارجی 2010

بخشهایی مختلف از متن:

برنامه ­ریزی استراتژیک

یكی از روش­های شناسایی ماهیت برنامه­ریزی استراتژیک بررسی تفاوت آن با سایر روش­های برنامه­ ریزی است. امروزه در سازمان­ های پیشرفته و در سطوح مختلف سازمان­ها، برنامه ­ریزی به سه صورت اساسی برنامه ­ریزی استراتژیک، برنامه ­ریزی ترفندی[1] و برنامه­ریزی عملیاتی[2] به شرح زیر جلوه گر می­شود.

الف) برنامه ­ریزی استراتژیک:

در این برنامه­ ریزی، اهداف و خطوط كلی و رسالت سازمان در بلندمدت تعیین می ­شود. این نوع برنامه ­ریزی جامعیت داشته و در سطوح عالی سازمان شكل می­ گیرد؛ در این نوع برنامه­ ریزی چارچوبی مشخص برای برنامه ­ریزی ترفندی و برنامه ­ریزی عملیاتی ترسیم می­ شود. این برنامه دارای دید بلندمدت است. در حكم چتری است كه كل سازمان را به نحوی در بر می­گیرد.

ب) برنامه ­ریزی ترفندی:

این برنامه ­ریزی كه در آغاز در سازمان­های نظامی به كار گرفته شد، فرایندی است كه به وسیله آن، مدیران دسته­ ای از فعالیت­های مرتبط را در اجرای یك راهبرد تصویر می­كنند. به عبارت دیگر، برنامه ­ریزی ترفندی به مسائلی مربوط می­شود كه برای رسیدن به هدف­هایی، توسط برنامه­ریزان سطوح عالی سازمان ترسیم می­شوند. این نوع برنامه ­ریزی شامل تدوین هدف­ها و انتخاب وسایل لازم برای دستیابی به آن هدف­ها است. چارچوب زمانی برنامه ­ریزی ترفندی، كوتاه­تر از برنامه ­ریزی استراتژیک است. در نهایت، این برنامه­ ریزی به وسیله سطوح میانی سازمان انجام می­ گیرد.


[1]. tactical planning

[2]. operational planning

….

شکل (-): الگوی برنامه­ریزی پیگلز و روجر

-4 -تفکر استراتژیک

در تكامل رویكردهای مرتبط با راهبرد می­بینیم كه مفهوم تفكر استراتژیک جایگاه مهمی یافته و نوع نگاه و رویكرد ما در چارچوب تفكر استراتژیک است كه نشان دهنده افق حركت و نحوه حركت ماست. در چنین رویكردی، لزوم وجود تفكر استراتژیک برای مواجهه با محیط متغیر و پیچیده بسیار مهمتر از وجود برنامه­های مدرن و گام به گام برای رسیدن به اهداف در قالب برنامه­ریزی استراتژیک می­باشد. این تفكر استراتژیک به نوعی توصیف كننده فضای حركتی سازمان است و برنامه­های استراتژیک را در بر می­گیرد و آنها را هدایت می­كند.

در فضای تفكر استراتژیک ابزارها و رویكردها متفاوت شده و لازم است به رویكردهایی پرداخته شود كه خصوصیات مورد نظر در تفكر استراتژیک مانند خلاقانه بودن، كل نگر بودن، جمعی بودن، چند بعدی بودن و … را به همراه داشته باشند. از این رو، رویكردهایی مانندآینده نگاری كه مبتنی بر این خصوصیات شكل گرفته­اند، می­توانند بسیار مورد توجه بوده و كارایی داشته باشند(کرامت زاده و محمدی، ).

….

-6 -پیشینه فایل

كار پ‍ژوهش پس از انجام دادن مرحله مطالعه آغاز می‌شود؛ به عبارتی فایل در بستری از آگاهی برای كشف مجهول انجام می‌پذیرد (حافظ‌نیا، 1383). هر فایل بر مبنای بدیهیاتی انجام می‌گیرد که در مطالعه‌های قبلی روشن شده است و کلیه مطالعه‌هایی که فرض‌ها و بدیهیات و خاستگاه فایل را بوجود آورده‌اند، جزء پیشینه فایل محسوب می‌شوند (بیانی، 1374). در ادامه فایلات داخلی و خارجی انجام شده در زمینه فایل مرور شده اند.

-6–فایلات انجام شده خارجی

در فایلی تحت عنوان «تجارب به دست آمده از به کارگیری مدل PCMM که توسط انستیتو مهندسی نرم افزار[1] صورت گرفت، نتایج زیر به عنوان مزایای مدل به دست آمد: مزایای بکارگیری مدل PCMMبستگی به سطح بلوغ به دست آمده دارد.


[1] – Software engineering institute SEI

دریافت این فایل

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

مبانی نظری و پیشینه فایل مهارت های تصمیم گیری

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 مبانی نظری و پیشینه فایل مهارت های تصمیم گیری دارای 64 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مبانی نظری و پیشینه فایل مهارت های تصمیم گیری  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي مبانی نظری و پیشینه فایل مهارت های تصمیم گیری،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن مبانی نظری و پیشینه فایل مهارت های تصمیم گیری :

مبانی نظری و پیشینه فایل مهارت های تصمیم گیری

در 64 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم (پیشینه و مبانی نظری فایل)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : فارسی وانگلیسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه

تصمی م‏گیری، تاریخچه و مفاهیم

آیا تصمیم‏ گیری، پدیده‏های عجیب و ناشناخته ای است یا آنکه کار راحت و ساده ای است؟ هنوز معلوم نیست که چگونه، چه موقع و کجا تصمیم ساخته و پرداخته می شود. به گفته ی مدیر عامل شرکت جنرال موتورز «اغلب سخت است که بگویم که چه کسی و چه موقعی تصمیم گرفته است و حتی چه کسی مبدأ تقصیم بوده است. غالباً من نمی دانم در جنرال موتورز چه موقع تصمیم گرفته می شود؟ من به خاطر نمی آورم که در یک جلسه کمیته ای بوده باشم و مسائل به رأی گیری گذارده شود. معمولاً یک نفر مسائل را خلاصه می نماید. دیگران با تکان دادن سر یا ابراز نظر خود به اجماع می رسند» (کوبین[1]، 1980) مطالعه مفهوم و ماهیت تصمیم‏ گیری، کار و مشکل است و این ناشی از هنگامی که می گوییم تکلیف چیزی را معین کرده ایم، درباره موضوعی به توافق رسیده ایم، مسئله ای را حل و فصل کرده ایم، به نتیجه ای رسیده ایم، جواب پیدا نموده ایم و… در تمامی این موارد منظورمان این است که تصمیمی اتخاذ شده است و با اتخاذ این تصمیم، جریان یا فرآیندی به پایان رسید و خاتمه یافته است. مشکل در این است که سرانجام و پایان یک فرآیند را می توان شروع و آغاز فرآیندی دیگر تلقی کرد. در نتیجه با آغاز دهه 1950 میلادی شاهد حرکت و فعالیتی در زمینه ماهیت، فرآیند و تئوری های تصمیم‏گیری هستیم که به مرور شتاب مصرس و قابل ملاحظه ای به خود گرفته است. (مظاهری، 1379). این مفهوم در مدیریت مورد بحث و بررسی قرار گرفته است و پس از آن تئوری ها طرح ها و تعاریف فراوانی در این زمینه ارائه شده است، در زیر بعضی از این تعاریف آورده شده است.

تعریف تصمیم‏ گیری

تصمیم گرفتن در لغت به معنی، اداره کردن، قصد کردن آمده است (دهخدا) رادفر و همکاران (1387) تصمیم‏گیری را فرآیند پیچیده ای می دانند که شامل انواع توانایی های فکری و نیز داشتن اطلاعات در مورد تصمیمی که می‏ خواهیم بگیریم می باشد. الوانی (1385) تصمیم‏گیری را عبارت از انتخاب یک راه میان راه‏ های مختلف می داند.

تصمیم‏گیری، عبارت از مطالعه، شناسایی و انتخاب گزینه‏ ها براساس ارزش ها، اولویت ها و توجیهات تصمیم گیرنده است. تصمیم‏ گیری، شامل چندین مرحله است، به این ترتیب که ابتدا باید به مشخص نمودن گزینه‏ ها پرداخت و سپس بهترین گزینه را که هماهنگ با اهداف، نحوه زندگی، ارزش ها و خواسته‏ های افراد است، برگزید. (هریس[2]، 1998)

تصمیم‏ گیری، عبارت از فرآیند انتخاب ممتازترین گزینه با قاعده از میان سایر گزینه ‏هاست. تصمیم‏ گیری، در کلیه جنبه‏ های زندگی شامل تصمیم در خصوص خرید، رأی گیری، انتخاب شغل و… دخالت دارد. تصمیمات معمولاً با عدم اطمینان در خصوص دنیای خارجی و تعارضات، اولویت ها و رجحان های شخصی همراهند و فرآیند تصمیم‏ گیری اغلب با مرحله جمع آوری اطلاعات شروع شده و پس از ارزیابی احتمالی تا آخرین مرحله که انتخاب است، پیش می رود. (شافیر[3]، 1993) طبق تئوری ساختار برتر[4] مونت‏گومری[5] (1983)، تصمیم‏ گیری در واقع جست و جو برای دستیابی به ساختار برتر می باشد. به عبارت دیگر تصمیم‏ گیری عبارت است از تلاش برای یافتن برترین گزینه، به طوری که حداقل در یک خصوصیت از سایر گزینه‏ ها ارجع و از نظر سایر خصوصیات نیز از هیچ یک از موارد کمتر نباشد. طبق فرض، جست و جو برای یافتن ساختار برتر طی چهار مرحله صورت می گیرد:

الف: بازنگری اولیه – جمع آوری گزینه‏های مختلف و خصوصیات مرتبط با هر یک.

ب: یافتن گزینه برتر (احتمالی).

ج: ارزیابی گزینه برتر از نظر برتری نسبت به سایر گزینه‏ ها.

د: ساختار برتر، بازنمایی روان شناسانه از گزینه‏ ها در صورت انتخاب مورد برتر.


[1]- Quinn

[2]Haris

[3]- Shafir

[4]- Dominance Structuring

[5]- Montgomery

ابعاد تصمیم‏گیری

تصمیم‏گیری می تواند با تمرکز گرایی و رسمیت کم یا زیاد همراه باشد. گاهی اوقات اطلاعات نقش مهمی در اقدام به اتخاذ یک تصمیم ایفا می نمایند. گاهی اوقات نیز فرآیندهای قدرت، محتوی و مضمون تصمیم را تعیین می‏کنند. به طور کلی نتایج فایلات انجام شده در این زمینه نشان می دهد فرآیندهای تصمیم‏گیری عمدتاً به چهار بعد تقسیم می شود. (کوپمن و پرل[1]، 1990)

1 – تمرکز[2]: میزان تمرکز یکی از پارامترهای مهم و اساسی در تصمیم‏گیری است.

2 – رسمیت[3]: یکی دیگر از ابعاد مهم، حدود یا قلمرویی است که تصمیم در آن اتخاذ می شود. گاهی تصمیمات طبق فرآیند سازمان یافته و رسمی اتخاذ شده، گاهی اوقات نیز انعطاف پذیرند.

3 – اطلاعات: اینکه تصمیم‏گیری بر چه اساسی انجام می شود و کدام اطلاعات زیر بنای اتخاذ یک تصمیم خاص هستند، اهمیت دارد.

4 – رویارویی[4]: این بعد از ابعاد تصمیم‏گیری، زمانی که فرآیند سیاسی تلقی می شود و هر کدام از طرفین براساس موقعیت و قدرت (خود) سعی دارند منافع شخصی را حفظ نمایند، اهمیت دارد و در واقع عبارت از زمینه ای است که میان فرآیندهای تصمیم‏گیری، رویارویی و تعارض به وجود می آورد.

انواع تصمیم

به اعتقاد هریس (1998) چند نوع تصمیم اساسی وجود دارد:

1 – تصمیم انتخابی[5]: تصمیمات بلی – خیر، این یا آن که باید قبل از انتخاب گزینه اتخاذ شوند، در این نوع، طبقه بندی می گردند. (آیا باید یک تلویزیون جدید خرید؟ آیا باید امسال به مسافرت رفت؟) تصمیم انتخابی براساس ارزیابی دلایل، مضرات و فواید اتخاذ می گردد.

2 – تصمیم میان چند جزء[6]: این تصمیم‏گیری شامل انتخاب یک یا چند گزینه از بین یک سری احتمالات است و هر انتخاب، متناسب با معیارهای از پیش تعریف شده افراد است.

3 – تصمیمات وابسته[7]: شامل تصمیماتی است که از قبل اتخاذ شده لکن تا زمانی که برخی شرایط خاص فراهم شود، به تعویق افتاده است. به عنوان مثال تصمیم گرفته اید اتومبیل خاصی بخرید در صورتی که با قیمت مناسب فروخته شود، یا تصمیم به نوشتن گرفته اید در صورتی که بتوانید دقت کافی برای آن در برنامه ریزی خود بگنجانید. اکثر افراد تصمیماتی از این دست اتخاذ می نمایند و فقط منتظر شرایط مناسب برای تحقق آن هستند. زمان کافی، انرژی، هزینه مناسب، قابلیت دسترسی، فرصت مناسب، تشویق و ترغیب، همگی عواملی هستند که می توانند امکان فایل تصمیمات متخذه را فراهم سازند. …


[1]Coopman & Perl

[2]- Centralization

[3]- Formalization

[4]- Confrontation

[5]- Decision whether

[6]- Decision which

[7]- Contingent Decision

….

پیشینه فایل

فایلات انجام شده در خارج کشور

اسمیت[1] (2011) در فایل خود دریافت که بین زنان و مردان در استفاده از سبک شهودی تفاوت معناداری وجود ندارد و نیز بین سبک عقلانی و شهودی رابطه معناداری مشاهده نمی شود.

ساپیجا، دان و هلت[2] (2011) در مطالعه­ی خود بر روی 194 فوتبالیست مرد به این سؤال پرداخته­اند كه آیا نوع سبك فرزندپروری کنش­وری متفاوت را در گرایشات كمال­گرایانه نوجوانان ورزشكار دارد. در این مطالعه خوشه‏های مستقلی از كمال­گرایان سالم، كمال­گرایان فاقد سلامتی و غیركمال­گرایان بررسی شدند. نتایج نشان داد كه هم كمال­گرایان سالم و هم غیركمال­گرایان به صورت معناداری نسبت به كمال­گرایان ناسالم ادراك سبك فرزندپروری مقتدرانه­ی مادری و پدری را نشان دادند. همچنین نتایج نشان داد كه بسط دادن سبك فرزندپروری مقتدرانه ممكن است نقشی در توسعه­ی گرایش­های سلامتی كمال­گرایان بازی كند. …


[1] Smith

[2] Sapieja, K.M., Dunn, J.G.H. & Holt, N.L

دریافت این فایل

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

مبانی نظری و پیشینه فایل سبک های حل مسئله (فصل 2)

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 مبانی نظری و پیشینه فایل سبک های حل مسئله (فصل 2) دارای 22 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مبانی نظری و پیشینه فایل سبک های حل مسئله (فصل 2)  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي مبانی نظری و پیشینه فایل سبک های حل مسئله (فصل 2)،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن مبانی نظری و پیشینه فایل سبک های حل مسئله (فصل 2) :

مبانی نظری و پیشینه فایل سبک های حل مسئله در 22 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

در متن توضیحات زیر ممکن است متن بهم ریخته باشد (به جهت کپی از فایل ورد)، ولی فایل اصلی کاملا اصولی می باشد

همراه با منبع نویسی درون متنی و پایانی (انگلیسی و فارسی) به شیوه APA جهت استفاده فصل دو

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

کاملا استاندارد کامل برای استفاده فصل دوم

جدیدترین منابع موجود مربوط به سالهای 1392 و منابع خارجی 2013

بخشهایی مختلف از متن:

سبک های حل مسئله

تعاریف و مفاهیم سبک های حل مسئله

اگرچه تعاریف متعددی از مسئله ارائه شده است ولی اغلب آن ها اشاره می کنند که وقتی فردی چیزی را می خواهد و نمی داند که چگونه آن را بدست آورد، دچار مشکل می شود. بنابراین مشکل یا مسئله را می توان همانند یک خواسته تحقق نیافته ای که شیوه ی تحقق آن باید مشخص شود، مفهوم سازی کرد. این تعریف جامع قادر می سازد تا این مفهوم، مشکلاتی را که ویژه یا عمومی، مثبت یا منفی و عمده یا ناچیز از نظر اهمیت یا گستردگی هستند را در بر بگیرد(حمیدی زاد، 1382).

به طور کلی به کارگیری مدل های حل مسئله در مورد مشکلاتی که عمده و ناچیز، مثبت و منفی و عمومی و ویژه هستند، به طور مساوی موفقیت آمیز خواهد بود، ما بر این مفهوم گسترده تاکیدمی کنیم، زیرا که مشکلات معمولاً به شکل یک چیز عمده، منفی، بیزار کننده و بد در نظر گرفته می شود. چنین درک ناقصی به کارگیری مهارت های اجتماعی انطباقی را که در این بحث ارائه می شود را به طور نامناسبی محدود می کند(زارعان وبخشی رودسری، 1386). برطرف ساختن مشکلات مثبت به اندازه رفع مشکلات منفی اهمیت دارد. درک این نکته که مشکلات می توانند مثبت باشند کمک می کند تا حالت نابهنجاری که به هنگام داشتن یک مشکل احساس می شود از بین برود. حذف قضاوت های ارزشی منفی ممکن است شخص را در پذیرش مشکل یاری نماید. احساس گناه و شرمساری و حالت دفاعی و انکاری را که این قضاوت ها ایجاد می کنند کاهش می یابد. پذیرش وجود مشکلات، پیش در آمد مهمی در حل مسئله موثر می باشد(سروقد ودیانت، 1388). …

2-3-6 نظریه های حل مسئله

فرایند حل مسئله همانند فرایند تفکر، کاملاً تحت تأثیر فرایند یادگیری است، یعنی فرد از اطرافیانش در طول زندگی یاد می گیرد که چه چیزهایی را مسئله تلقی کند و کدام یک از آنها را آسان و ساده و کدام یک را دشوار و پیچیده بخواند. همچنان که یاد می گیرد که چگونه با مسائل مختلف، مواجه شود و با چه روشها و شیوه هایی به حل آنها بپردازد و حتی کیفیت تفسیر و توجیه مسائل را از اطرافیان خود (خانواده، مدرسه، جامعه) می آموزد. بنابراین، درباره چگونگی حل مسئله نیز همانند چگونگی یادگیری با نظریه های مختلف،‌ مواجه می شویم که می توان همه آنها را در سه گروه خلاصه کرد از این قرار:

نظریه های محرک-پاسخ و تداعی[1]:

این نظریه ها که در ضرورت فرایند ارتباط میان محرک-پاسخ مشترک اند حل مسئله را، همانند هر نوع تفکر، کنشی می دانند از تداعی ها یا روابطی که در تجربه موجود زنده تشکیل شده اند.


[1] Theories of stimulus-response and associated

….

2-4 پیشینه فایل های انجام گرفته

2-4-1 پیشینه فایل های انجام گرفته در داخل کشور

سروقد،رضایی و معصومی(1389)در فایلی به بررسی رابطه بین سبک های تفکر و خود کارآمدی جوانان دختر و پسر (دانش آموزان پیش دانشگاهی) شیراز پرداختند. نمونه به روش تصادفی خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شدند. نتایج نشان دادند: بین متغیر خودکار آمدی با همه ی سبک های تفکر به جز تفکر درونگرا و کل نگر در سطح یک صدم در کل دانش آموزان رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.

احدی،خویینی،کریمی،دلاور و زری باف(1390)در فایلی به مقایسه سبک های تفکر و هیجان طلبی در دانش جویان کارشناسی رشته های هنر و ریاضی برای افزایش رفتارهای سازمانی مثبت پرداختند. نتیجه فایل بر ضرورت توجه سازمان ها بر ویژگی های رفتار سازمانی مثبت مانند سبک تفکر قانون گذار(خلاق) و سبک های تفکری است که به این نوع تفکر یعنی خلاقیت می انجامد و نیز افزایش هیجان های مثبت برای بهبود عملکرد در محیط کاری مورد توجه می باشد.

….

دریافت این فایل

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

مبانی نظری و پیشینه خودکنترلی در سازمان

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 مبانی نظری و پیشینه خودکنترلی در سازمان دارای 18 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مبانی نظری و پیشینه خودکنترلی در سازمان  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي مبانی نظری و پیشینه خودکنترلی در سازمان،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن مبانی نظری و پیشینه خودکنترلی در سازمان :

مبانی نظری و پیشینه خودکنترلی در سازمان

در 18 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم (پیشینه و مبانی نظری فایل)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : فارسی وانگلیسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه

خود کنترلی در سازمان :

کنترل وظیفه حیاتی واجتناب ناپذیر مدیریت در هر سازمانی به شمار می رود . کاربرد آگاهانه کنترل با سازمان وتمامیت آن پیوند جدایی ناپذیری دارد . ضرورت امر کنترل در مدیریت هر سازمانی آنگاه قابل تشخیص خواهد بود که مسئولیت هر مدیری را در نهایت حفظ موجودیت سازمان بدانیم . مع هذا چنانچه رهبری پویااثر بخش رامشخصه اصلی سازماهای موفق در نظر بگیریم باید بهره گیری شایسته از رهبری خوب وکار آمد رانیز مستلزم کنترل اثر بخش بدانیم .بدین سبب ادعا می شود که کنترل ،لازمه ثبات ،مداومت بقای هر سازمانی است.

پارادایم نوین[1] در مفهوم کنترل سازمانی ،گذر از موازین کنترل بیرونی ،ابزاری ومستقیم افراد ورسیدن به نظام مبتنی بر استقلال وخود کنترلی است. مدیران به جای اینکه همه تلاش خود را معطوف به کنترل ابزاری[2] کارکنان نمایند ،تلاش می کنند در خدمت آنان قرار گیرند وبراساس الهام گیری از نظام ارزشها واصول اخلاقی شکاف عمیق ایجاد شده میان حرف وعمل را پر می کنند .از مدیران عصر فناوری اطلاعات انتظار می رود به لحظات ودقایقی بیندیشند که به موجب آن نظام انگیزش افراد از پاداشهای مالی ومادی به سوی برانگیختگی درونی وخود مسئولیتی ارتقا می یابد. (عباس پور ،1380)

.ماهیت وهدف خود کنترلی :

یکی از مهمترین مهارتها که مشخصه توانایی افراد در حل تعارض است ،برخورداری از صفت خود کنترلی یاخود نظارتی است. افرادی که می توانند هدفهای واقع گرایانه را اولویت بندی کنند ودر زمان تصمیم گیری میان عواطف وعقل تعادل برقرار کنند ،خود کنترلی هستند .تفاوتهای مهم فردی وقابل سنجش ویژگیهای رفتاری را خود کنترلی می نامند .خود کنترلی بیانگر میزان مطابقت ویژگیهای رفتار خود باشرایط وموقعیت موجود است.(کریتنروکینیکی،1384.ص174)

در عصر حاضر جوامع مختلف می کوشند تا از راههای گوناگون خود کنترلی را در افراد وسازمانهای خود تحقق بخشند ویاآن را تقویت کنند. …


17-New paradigm

18-instrumental control

.کارکرد کنترل در سازمانهای پیشرفته :

در سیر تحول اندیشه ها ی مدیریت دو حرکت متمتیز قابل تشخیص است:یکی تاکید بر مسائل اسانی ودیگری تاکید بر مسائل فنی. مدل کلاسیک باتاکید بر مسائل فنی بیشترین تاکید خود را برتقویت مهارت فنی مبذول داشت .مدل رفتاری توجه عمده خود را به مهارت انسانی معطوف نمود ونگرش سیستمی بادرک پیچیدگیهای کل سازمان وتاکید بر مهارت ادراکی تلاش نمود وبا جذب وکاربرد همه مفاهیم واندیشه های کلاسیک و رفتاری به ایجاد وحدت ویگانگی میان نظریه های مختلف بپردازد.

به نظر می رسد میزان استفاده کنترل در سازمانها را بر اساس سیر تحول تئوریها ی مدیریت بتوان بر روی پیوستلر از کنترل شدید خارجی تا کنترل اندک ودرونی که قواعد نظام خود کنترلی را بیشتر به ذهن متبادر می سازد،نشان داد .(عباس پور،1380)

.خود کنترلی:

توجه رسمی وجدی به نقشی که “کنترل”در سازمانهاایفا می کند ،به احتمال زیلد نشان د ر کارهای اولیه فایول بر روی وظایف مدیریت دارد .فایول با تعریف کنترل به عنوان “انطباق با برنامه ها،نهادها واصول از قبل تعیین شده “،براین امر تاکید نموده است که وظیفه کنترل در سازمان هم جنبه فعال دارد وهم جنبه غیر فعال دارد وهم جنبه عکس العملی .به عقیده او”هدف کنترل کشف ضعف واشتباهات ،برایرفع وجلوگبری از تکرار آنها می باشد.”به طور کلی به دیدگاه کنترل فعال ،به نسبت ،توجه کمتری شده است.هنوز هم کاربرد این دیدگاه می تواند به موارد زیادی از نواقص دیدگاههای سنتی کنترل فایق آید وآنچه می تواند هم در تئوری وهم در عمل ،در فرایند کنترل سازمانی نقش محوری ایفا کند ،”کنترل خود “می باشد.(امیری ،1383) …

خود کنترلی در سازمان :

.ماهیت وهدف خود کنترلی :

.کارکرد کنترل در سازمانهای پیشرفته :

.خود کنترلی:

.نقش کنترل خود در سازمانها:

.مزایا ومعایب کنترل درونی وبیرونی :

.ضعف ومحدودیتهای کنترل مبتنی بر خود :

.بررسی فایلهای انجام شده در رابطه باموضوع:

منابع

دریافت این فایل

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

پیشینه فایل اختلالات خلقی (فصل دو)

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 پیشینه فایل اختلالات خلقی (فصل دو) دارای 91 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پیشینه فایل اختلالات خلقی (فصل دو)  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي پیشینه فایل اختلالات خلقی (فصل دو)،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن پیشینه فایل اختلالات خلقی (فصل دو) :

پیشینه فایل اختلالات خلقی (فصل دوم)

اطلاعات اصلی فایل:

فایل ورد

منبع نویسی درون متنی : دارد به شیوه APA

منابع پایانی : ندارد

مطالب :

اختلالات خلقی
مقدمه:
تاریخچه:
طبقه‌بندی بر اساس سیر بیماری، اختلالات یك قطبی و دوقطبی
همه‌گیر شناسی اختلال‌های خلقی
جدول:میزان شیوع بعضی از اختلالات خلقی DSM- TV-TR در تمام طول زندگی
جنس:
سن:
نژاد:
عوامل اقتصادی ـ اجتماعی و فرهنگی
وضع تأهل
تاریخچه خانوادگی:
تجارب دوران كودكی
جدول: عوامل خطر برای اختلال دو قطبی I و اختلال افسردگی اساسی
دوره‌های خلق
دوره افسردگی:
جدول: معیارهای دوره افسردگی اساسی بر اساس DSM IV-TR
دوره مانیا:
جدول: معیارهای دوره مانیا بر اساس DSM IV-TR
اختلال در علائم نباتی:
دوره آمیخته:
جدول: معیارهای دوره آمیخته بر اساس DSM IV-TR
دوره هپیومانیا:
جدول: معیارهای دوره هیپومانیا بر اساس DSM IV- TR
اختلالات دو قطبی:
انواع اختلال دو قطبی:
اختلال دو قطبی I
علایم و اختلالات همراه:
سیر و پیش‌آگاهی:
الگوی خانوادگی:
تشخیص افتراقی:
اختلال دو قطبیII:
جدول: ملاك‌های تشخیص DSM IV-TR برای اختلال دو قطبی II
علایم و اختلالات همراه:
الگوی خانواده:
سیر و پیش‌آگهی:
تشخیص افتراقی:
اختلال خلق ادواری
جدول: ملاكهای تشخیص DSM IV-TR برای اختلال خلق ادواری
علایم و اختلالات همراه:
سیر و پیش‌آگهی
الگوی خانوادگی:
تشخیص افتراقی
اختلال دو قطبی كه به گونه‌ای دیگر مشخص نشده است. N.O.S
سبب‌شناسی
مدل استرس ـ آسیب‌پذیری بیماری دو قطبی:
عوامل زیست‌شناختی
ـ آمین‌های بیوژنیك
– نظم عصبی ـ غددی
– تصویرگیری از مغز
– علل ژنتیك
-مطالعات خانوادگی
مطالعات دوقلویی:
مطالعات فرزند خواندگی:
مطالعات كروموزومی
عوامل روانی ـ اجتماعی
رویدادهای زندگی و استرس محیطی
خانواده و تجارب اوایل زندگی
عوامل شخصیتی:
اثرات بیماری جسمی:
عوامل روان‌پویشی در مانیا:
مدل تقویتی
مدل مهارت اجتماعی
تئوری شناختی
درمان:
درمان دارویی:
اختلال دو قطبی I:
ضد تشنج‌ها
كاربامازپین
والپروئیت
بنزو دیازپین‌ها
درمان با الكتروشوك ECT
درمان دارویی افسردگی دو قطبی
داروهای ضد جنون
لیتیوم
داروهای ضد صرع:
درمان با الكتروشوك
اختلال دو قطبی II:
اختلال خقق ادواری
درمان های روانی – اجتماعی
روان‌درمانی
طبقه‌بندی درمان‌های روان‌شناختی
گروه درمانی
تعریف گروه:
تاریخچه روان‌درمانی گروهی:
عوامل درمانی در گروه درمانی:
ساختار و سازمان گروه:1
1ـ‌ هدف
2ـ انتخاب اعضا:
3ـ ترکیب گروه:
جدول: مقایسه گروه های بیماران سرپایی و بستری
4ـ حجم گروه:
5ـ تعداد و طول جلسات
6ـ مکان ملاقات‌های گروه:
7ـ آرایش گروه:
8 ـ طول گروه:
9ـ گروه‌های باز یا گروه‌های بسته:
10ـ نقش درمانگر به عنوان گروه:
ت11ـ کمک درمانگر
آماده سازی :
مراحل رشد و تکامل گروه
1ـ مرحله‌ی آمیزش (آغازین)
2ـ مرحله انتقال
3ـ مرحله کار
4- مرحله اختتام
رویكرد های گروه درمانی
==========================

بخشی از متن:

اختلالات خلقی[1]

مقدمه:

خلق بر طبق تعریف عبارت است از احساس هیجانی نافذی كه درك و نگرش فرد نسبت به خود، دیگران، و در كل نسبت به محیط را عمیقاً تحت تأثیر قرار می‌دهد (كاپلان و سادوك، 1385).

خلق ممكن است طبیعی، بالا یا پایین باشد. شخص طبیعی طیف وسیعی از خلق‌ها را تجربه می‌كند و به همان نسبت مجموعه‌ای از تجلیات عاطفی نیز دارد. شخص عادی قادر به كنترل اخلاق و عواطف خود است. اختلالات خلقی حالات بالینی هستند كه با اختلال خلق، فقدان احساس كنترل بر خلق، و تجربه ذهنی ناراحتی شدید همراه هستند. ( كاپلان و سادوك، 1379).

اختلالات خلقی به دلیل این كه یكی از خصوصیات اساسی آنها غیر عادی بودن خلق است به این نام مشهور شده‌اند. امروزه این اصطلاح محدود به اختلالاتی است كه به شكل افسردگی یا نشئه ظاهر می‌شوند (گلدر و همكاران، 1382) …


[1] – Mood Disorders

عوامل روان‌پویشی در مانیا:

كارل آبراهام[1] دوره مانیك را به عنوان دفاعی بر علیه افسردگی زمنیه‌ای می‌داند به اعتقاد وی دوره ماینا است بازتاب ناتوانی در تحمل مصائب دوران كودكی نظیر از دست دادن والدین باشد. دوره مانیك، راهی است برای رهایی از چنگ سوپر خشن و جایگزین رضایت‌مندی از خود به جای خودملامتگری است (كاپلان، 2003؛ به نقل از بهرامی و نیكیار، 1384).

برترام لوین[2] معتقد است الگوی بیماران مانیك به وسیله سائق‌های لذت‌بخش نظیر مسائل جنسی و یا سائق‌های ترسناك نظیر پرخاشگری مضمحل می‌شود (همان منبع).

ملانی كلاین[3] مانیا را یك واكنش دفاعی به افسردگی می‌داند او معتقد است دفاع‌های مانیك هم برای كنترل و غلبه بر موضوعات ناخوشایند خطرناك و هم نگهداری موضوعات خوب دوست داشتنی لازم است. این دفاع‌ها شامل همه‌توانی[4]، انكار[5]، آرمانی سازی[6] و تحقیر[7] می‌باشد (كاپلان، 2000؛ به نقل از بهرامی و نیكیار، 1384).

مكانیسم همه‌توانی در خدمت انكار نیاز فرد به شیئی خوب و اعتال فرد در جهت احساس خودكفایی و احساس خود بزرگ‌بینی و در نتیجه كمك به احساس در امان بودن و محافظت از تهدید آسیب‌رسانهای داخلی می‌باشد آرمانی‌سازی و انكار با همدیگر سبب می‌شوند كه فرد خود و دیگران را ایده‌آل قرار بدهد و هر گونه امكان تخریب و یا پرخاشگری در روابط را انكار كند. البته آرمانی‌سازی ممكن است سریعاً به تخمیر تبدیل شود كه آنهم به نوعی در ارتباط با مكانیسم انكار است. (به نقل از نیكجو، 1377)

ژاكوبسون[8]، مانیا را بعنوان تغییر، سوپرایگو دیگر آزار از شكل سوپرآیگو تنبیه‌گر و زجر دهنده به شیئی بخشنده و دوست دارند. و كاملاً ایده آل ذهن فر مانیك فرافكن می‌شود و بسیار مانكی با آنها روابط ایده‌الی بر قرار نموده و آنها را مبری از هر گونه مشخصات منفی مثل خشم و نفرت می‌داند (به نقل از نیكجو، 1377).


[1] – Abraham

[2] – Lwwin

[3] – Klein

[4] – omnipotence

[5] – denial

[6] – Idealization

[7] – Contempt

[8] – Jacobson

دریافت این فایل

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید